――どのようにして人材・組織開発に興味を持つようになったのかを教えてください。

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　私は新卒でコンサルティングファームに入社しました。そこで色々なプロジェクトを支援していくうちに、人の成長というものがプロジェクトの推進にすごく重要だということに気づきました。特に、キャリアパス上、論理思考やラテラルシンキング等のベーススキルみたいなものを学ぶ機会を与えられなかった人がいて、そうした人たちに学ぶ機会を提供しようと思ったことが、興味を持つきっかけとなりました。

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――その後どのような経緯があって人材・組織開発事業のベースができたのでしょうか？​

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　実際に研修や講義を始めてみたのですが、ただ研修や講義を提供しているだけではあまり意味がないという　ことを感じました。そこで、研修や講義の内容を定着させるにはどうしたら良いか、頻度の調整を行ったりアウトプットを取り入れたりということを色々考えるようになり、それを基にお客様に提案したり実施したりしているうちに、今の人材・組織開発事業のベースができてきたという感じです。これを事業化したいと思い、少しずつスモールスタートで営業を始めて、今では責任者をやっています。

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――お客様に提供するサービスで目指す方向性やビジョンは何ですか？

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　クライアントとなる会社さんが利益を出すための活動を成功させるということはもちろんなのですが、一方でそこに属している個人一人ひとりがちゃんと力を持てるようにして、会社にも貢献できるし、その人の人生も充実していけるといったことを目指していきたいと思っています。というのも、大きな組織に所属するとその組織の中でしか通用しない知識や経験があります。もちろんそうした知識や経験を積むことは、評価され昇進するために必要なことですが、それらに多くのエネルギーを取られてしまい、ジェネラルスキルというもの自体に興味を持たなかったり、その必要性に気づいていなかったりする人たちがいます。そうした組織の論理に呑み込まれている人たちが目覚めて自分のスキルを高めるとか、自分のマインドを見直すとか、そうしたきっかけを作っていきたいというのが本事業のビジョンです。

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　あともう一つビジョンがあります。それは日本の企業のプレゼンス力を高めて、競争力を高めていくことです。日本の人たちが他国の人たちと比べて劣っているかというとそうではないと思っています。しかし、個人レベルで見ると、高い教育コストを払っていわゆる良い大学に行きとても優秀なはずなのに、そういう人たちが大企業など会社に属してしまうと、その会社のルールに従っていれば良いみたいな保守的スタンスの中で学ぶというということを無意識のうちに放棄してしまっているように思います。そうした状況を改善したいのです。

 

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――人材・組織開発において最も重要だと思うスキルは何だと思いますか？

 

　自分を高め続ける技術だと思います。何かこう新しいテクノロジーが出現したとき、例えばAIなどが出てきた時に、自分はAIの専門家ではないとして何もしなければ、この業界には適さないと思います。どのようなものが出てきても、自分なりに理解して、人にわかりやすく嚙み砕いて伝えらえるよう自分を磨いてかないといけないといけません。また、人間的魅力というのも重要だと思います。近年のテクノロジーの進化においては、講義や研修というものは実際AIが内容を自動作成し、AIが作ったアバターを使った動画を流せば、それで済ませられてしまいます。そうした人間が講義をする意味が希薄になっている状況の中でも、「この人と関わってよかった」とか「この人面白いな」、「もっと話してみたいな」と思ってもらうことが大事になってくると思いますし、そこに人間が講義をする意味があると思います。そのためにも趣味の一つ一つでもいいですが、何か物事に対してちゃんと向き合ってそれを徹底的に高めていき、自分の中に引き出しを増やしていく、新しい物事にできる限り早くキャッチアップする、人より早く成長する、そうした技術が問われると思います。そのベースとして論理思考やラテラルシンキング、構造化思考、発想力があって、その上に自分を高めてくような自己強化サイクルを成り立たせていく必要があると思っています。

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――今後取り組んでいきたいことや改善したいことは何ですか？

 

　今後、日本人に求められる要件が大きく変わる時が来ると思っています。その時に人が変わろうとする手助けをしたいと考えています。日本人に求められる要件が変わる時というのは、例えばほんの一例ですが、日本の人口減少で日本市場が縮小して起こる転換点です。今の日本の市場というものはそこそこ大きいので、日本国内だけをターゲットとして、最初から日本国内の市場のみで完結しようとする傾向にあります。しかし、人口減少により国内のみをターゲットとしていては利益が頭打ちになり、海外も含めて商売をしていくというスタンスに切り替わる状況が訪れるでしょう。その時にその変化に対応しなければなりません。例えば、韓国などは日本よりも人口が少ないので、韓国国内だけだと得られる利益に限界があります。そのため、K-POPなどのように最初から世界に売れるものを作ろうとするわけです。日本も世界を標準としてビジネスで戦っていける、国際的なプレゼンス力をもっと発展させることができるポテンシャルを持っていると思います。その日本の強みを生かすような形で、来る日本の転換点に関わっていきたいです。

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　また、改善したい点としては、日本から形だけの研修というものを無くしていきたいです。例えば、弊社でも取り扱っているロジカルシンキングの講義を例とすると、確かにロジカルシンキングは学ぶべきなんですけど、講義の時間を設けて、講師を呼んで、その講師が喋っているのを聞いたら講義をしたことになるといったような、講義をすること自体が目的になっていることがよくあります。そういった講義を無くして、ちゃんと効果を出す、つまり、「変わったな」とか「役に立ったな」と参加者が思ってくれるような講義をするように心がけ、本当に効果を出したいという前向きな気持ちで、参加者も企画者も一つになっていけるような研修を日本に広げていきたいと思っています。

 

 

――人材・組織開発事業部が得意とする業務やサービスについて、どのような特長があると思いますか？

 

​　ズバリ言うと、スクラッチ開発です。クライアントが本当に求めるものをゼロから作りますというところですね。基本的に研修会社がやっていることは、研修のパッケージがあって、それを講師に渡して、アサインされた講師が研修を行うというモデルなんですけど、弊社ではクライアントの話を聞いて、何が必要か、どうしたら定着化するかなどいろいろと方法を考えて、研修コンテンツを作ったり、ビジネスケースディスカッション用のケースを作ったり、面談や演習を設計したりします。そして、それらをすべて内製化できるようにしています。また、営業から研修まで基本的に同じ担当がついて回りますので、品質担保においては他社と比べて大きく勝っているのではないかと思います。なので、本当に効果を出したいとか、意味のある研修をしたいというクライアントにとっては、弊社のサービスはとてもマッチすると思います。

 

 

――あなたにとって、人材・組織開発とはどのようなものですか？

 

『人間の可能性を信じて求め続けること』です。

​　普段の業務の中だけだとなかなか気づかない能力ってあると思うんですよね。この人は能力は持っているのになかなか評価されていなかったり、その能力をうまく使えてなかったりといったシチュエーションとかです。そうした場合、その人の能力は頭打ちだと思われてしまうことが多いと思います。しかし、角度を変えて見ればこの人はもっと活躍できるのにということはあると思うんです。そうした人たちの可能性を信じて、能力について気づきを与えたり、能力を伸ばしたりしてしていくことこそ私の思う人材・組織開発だと思っています。